Les RH en 2030

13.04.2022 | Actualité 5.0

Comme vous l’avez toutes et tous constatés, le monde de demain n’est plus si lointain que cela. On nous parle beaucoup des RH en 2030 et de l’avenir de cette branche.

En effet, depuis quelques années, nous avons ressenti une gigantesque montée en ressources technologiques auprès de presque toutes les entreprises et industries confondues.

Ces nouvelles technologies ont eu un impact sur :

  • L’analyse de données
  • L’utilisation de logiciels ou applications permettant d’économiser un grand nombre d’heures pour les employés
  • Les nouvelles stratégies plus ciblées sur les besoins humains et moins sur l’employeur
  • L’augmentation d’innovation qui amène aux changements et reconstructions des nombreuses sociétés (ainsi des modes de pensées communes)

Cet article a pour but de vous guider face à cette transition prochaine (ou déjà en cours d’implémentation pour certains). Nous allons donc commencer par un tour d’horizon des pratiques actuelles. Ensuite, nous vous proposerons une nouvelle perspective sur les ressources humaines en 2030.

Les RH en 2022

1. Augmentation de l’outsourcing

Une grande partie du travail des RH est déléguée à des équipes informatiques voire à des logiciels. De ce fait, le nombre d’employés dans les entreprises diminue avec l’utilisation croissante de la technologie.

Les données (Data) concernant le personnel d’une entreprise peuvent , être analysées par des logiciels performants qui, par la suite, pourront entretenir ces informations de manière presque entièrement automatique.

Le Cloud, l’analyse des Data (entre autres) simplifie également la gestion des salaires ou le taux de management de chaque service.

Ainsi, dorénavant, un certain nombre de besoins en matière de gestion du personnel concernent davantage des compétences informatiques que des compétences RH comme c’était le cas auparavant.

2. Innovation des stratégies RH

Les rôles de RH au sein d’une compagnie se modifient et font appels à de nombreuses compétences, notamment en matière de stratégie. En effet, on parle aujourd’hui de marque employeur et un certain nombre de RH doivent élaborer des stratégies proches du marketing pour rendre l’entreprise attractive. Les RH travaillent donc sur :

  • L’amélioration des processus en cours
  • Les projections futures des RH
  • La définition d’objectifs pour l’entreprise

Ces professionnels deviennent donc des participants à part entière dans plus de domaine qu’il n’y parait. De plus, les données récoltées sur les employés et l’employeur, valent de l’or si l’on souhaite avancer sur cette constante amélioration sur le marché actuel du travail.

3. Manager à distance les employés

Beaucoup d’employeurs réalisent l’importance du travail à la maison. La culture de l’entreprise et la motivation de l’employé peuvent être boostées par ces mesures.

La productivité et le temps passés à travailler sont tous deux mesurés par le biais de logiciels technologiques. Il a été démontré que la performance pouvait considérablement augmenter avec ces modes de travail. Leur mise en place a été accélérée avec le Covid depuis environ deux ans.

Ces mesures ne s’utilisaient pas autant lorsque les employés travaillaient au bureau, car le besoin de mesurer leurs performances étaient moins important.

4. Adaptation aux tendances de l’industrie

Toutes les méthodes de ressources humaines au cours de ces récentes années, ont été extrêmement challengées par l’apparition du Covid-19 et des nouvelles technologies. Les conditions de travail ont vécu un virage à 360°c et l’humain a été remis au centre des préoccupations pour répondre à des besoins plus pressants.

Si les entreprises veulent être compétitives et innovantes, elles doivent être capable d’attirer et de retenir les talents. Ainsi, elles doivent offrir des conditions cadres suffisamment attractives.

Nous vivons une révolution technologique qui n’est pas encore prête de s’arrêter. De nouvelles innovations continuerons à émerger et le paysage RH de 2022 devra probablement évoluer encore pour s’adapter aux techniques. Nous souhaitons donc présenter quelques projections du domaine de ressources humaines pour 2030.

Projections futures des RH en 2030

1. Travail en home-office

Les entreprises doivent s’adapter aux besoins des employés. Il s’agira certainement de donner la liberté de travailler à la maison comme une nouvelle norme. Cela offre un travail plus personnalisé et une grande utilisation d’outils de collaborations qui seront en vogue pour l’engagement et la productivité des employés.

Le Home Office donne également un sentiment de confiance aux employés, qui se sentent valorisés par cette pratique. Le self-leadership risque donc bien de s’imposer en 2030.

2. L’Intelligence Artificielle (IA) et la Data

Ces deux outils sont très impactants et seront les acteurs primaires de cette révolution RH. Les acteurs de ce domaine vont largement en bénéficier. Ce sont des instruments qui nous aident à améliorer la valeur et l’efficience au sein d’une entreprise.

Un futur avec l’IA signifiera une analyse et lecture de toutes sortes de données récoltées qui feront en sorte d’être entièrement autonomes. Ce qui confirme que les robots pourront nous remplacer davantage.

Par exemple, une nouvelle technologie RH, qui vient de sortir, permettra de scanner les réseaux sociaux d’un candidat et d’en sortir un profilage sur sa personnalité bien plus précis que les tests Insight que nous connaissons aujourd’hui.

3. Nouvelle économie et diversification de la culture

Les employeurs choisiront de plus en plus des personnes qui travailleront en contrat à durée déterminée, c’est-à-dire des freelanceurs ou même des consultants. Cela touche toutes les industries dont celle des ressources humaines. Ce qui poussera à une réévaluation de ladite industrie afin d’avoir un environnement davantage diversifié et inclusif !

Les travailleurs bénéficieront d’une plus grande autonomie et d’une certaine liberté. Il leur faudra cependant développer des connaissances en entreprenariat ainsi que la capacité à « vendre » leurs compétences.

4. L’analyse des collaborateurs

Les entreprises reconnaissent avoir besoin de l’analyse pour :

  • Évaluer des méthodes (ex : le recrutement)
  • Identifier les lacunes aux skills des individus
  • Comprendre le besoin et la demande des talents

De plus, certaines organisations avouent avoir également besoin d’analyse de prédictions: les ressources humaines désirent désormais demander davantage de « quels sont vos souhaits futurs » à l’instar de « que s’est-t-il passé et pourquoi ? ». Des postes d’analystes et des nouvelles technologies en la matière pourraient donc naître. Cela boostera tout type de business et demandera probablement moins de coûts que cela est le cas aujourd’hui.

5. Sécurité digitale

Avec l’augmentation de l’utilisation des données, la cybersécurité sera l’un des principaux défis des rôles RH.

De nouvelles politiques de cybersécurité et de WFH (work from home : travail depuis la maison) seront mises en place si l’on désire surmonter des problèmes tels que la confidentialité des données et la vie privée des employés.

Les indicateurs clés de performance (KPI) des acteurs RH évolueront, car ils joueront des règles nettement plus stratégiques en matière de gestion du changement.

La prochaine génération de travailleurs ne souhaitera pas se connecter à leur plate-forme depuis leur domicile. Ils pourront aussi se connecter de n’importe où (travail hybride/nomade). Une révolution se prépare dans les domaines des installations et des infrastructures, qui permettra de trouver des solutions pour une main-d’œuvre mobile en permanence.

6. L’absence des individus en temps réel

Le langage corporel et notre interprétation jouent un rôle important dans la communication. Le travail à distance impose une absence de ce dernier lorsque l’on veut interpréter l’intention.

Si l’on n’y fait pas suffisamment attention, cela peut conduire à une augmentation des malentendus, voire à des ruptures de communication. Les RH se doivent de créer des procédures qui garantissent les meilleures pratiques de communication possible lors de l’absence de langage corporel (visible). De très grandes compétences humaines seront requises pour la branche.

Pour conclure, comment se préparer sur le marché 2030 pour l’industrie ?

  • Proposer des processus sur les méthodes de travail accessibles en tout temps
  • Mettre en place un archivage au Cloud
  • Transmettre les bulletins de salaire par courriel ou par login accessible sur une plateforme sécurisée de l’entreprise
  • Offrir des formations et cours en ligne sur une plateforme que l’employeur propose pour permettre au team de découvrir et d’améliorer ses compétences professionnelles et personnelles (par exemples : les codes de conduites, le planning de projet, la culture de l’entreprise ou la confidentialité à l’ère numérique, etc.)
  • Utiliser des applications de gestion des tâches qui simplifient les processus et apportent un engagement non négligeable des employés. (ex: Slack, Asana, Trello, BaseCamp, MS Teams, Outlook, etc.) qui sont d’ailleurs utilisables sur les smartphones, pour plus de mobilité
  • S’habituer à la technologie et à l’innovation, comme les chatbots RH, l’analyse des données et les logiciels RH spécialisés
  • Se concentrer sur la réussite organisationnelle globale en alignant les objectifs RH sur la vision et la mission de l’entreprise
  • Se préparer à l’évolution des méthodes et des styles de travail d’une main-d’œuvre nouvelle et diversifiée
  • Mettre l’accent sur la mise en place de conditions modernes tels que les congés parentaux, le bien-être financier, etc.
  • Se tenir au courant des changements de conformité et des situations économiques pour garantir des stratégies de rémunération constructives

Votre entreprise est-elle plutôt dans les tendances 2022 ? Est-elle déjà dans la vision de 2030 ? Ou dort-elle encore dans les habitudes du siècle dernier ?

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