Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Il n’y a pas d’évaluation de personnalité unique, il en existe plusieurs qui ont le même objectif : faire ressortir les traits de caractères d’un candidat. Chaque postulant répond à une série de questions (ouvertes, fermées, à choix multiples, libres…) et ces réponses permettent de les associer à une caractéristique particulière. Le tout permet de déterminer la personnalité de chacun de vos talents avec plus ou moins de précisions (en fonction de l’honnêteté des réponses apportées).
La prise de conscience autour de l’importance des soft skills (Compétences humaines, qualités relationnelles, savoirs comportementaux…) amène de nombreux gestionnaires de talents, notamment lors de recrutements stratégiques, à faire passer un test de personnalité. En effet, cet outil est avant tout orienté vers le savoir-être que vers les compétences techniques (hard skills) pures. Il n’y a pas d’objectif de performance derrière, il s’agit juste d’évaluer les comportements de vos candidats pour vérifier l’adéquation entre leurs profils et vos postes à pourvoir.
Pourquoi utiliser des tests de personnalité en entretien d’embauche ?
Pour le gestionnaire de talents, les tests sont l’occasion de collecter des informations complémentaires sur la personnalité d’un candidat ou son comportement en milieu professionnel, ses compétences techniques, ses connaissances ou encore ses aptitudes cognitives. Les résultats devant être communiqués aux candidats, ces tests servent de base de dialogue lors de l’entretien et sont un moyen non discriminant pour décider. Ils doivent être vus comme l’occasion de mettre en avant des qualités et compétences, notamment pour les personnes pour lesquelles l’exercice de l’entretien se révèle difficile. Ces tests aident le gestionnaire de talents à confirmer ou remettre en cause la première impression qu’il a eue d’un candidat, soit par téléphone, soit lors des premières minutes de l’échange en face à face. Avec l’entretien et s’appuyant sur une discussion autour des résultats des tests, le consultant en recrutement disposera de plus nombreux éléments pour prendre une décision quant aux candidats à retenir.
Les conseils du gestionnaire de talents lors d’une passation de tests : arriver détendu et dans des conditions physiques optimales, rester soi-même pour ne pas essayer de se conformer à des aspects qui semblent importants pour un poste visé. Il ne faut pas oublier que nous ne sommes pas dans le cadre d’un concours et que ces tests sont rarement éliminatoires car, comme dit précédemment, ils servent d’appui lors de l’entretien. L’important restera de toujours établir un bon échange avec le gestionnaire de talents, cabinets de recrutement ou futur employeur, et de faire preuve de motivation pour le poste visé.
Avantages des tests de personnalité
1. Les tests de personnalité permettent de mieux sélectionner les candidats en amont
Utilisés au début de recrutement, les tests de personnalité facilitent considérablement le recrutement de nouveau talent. S’ils sont combinés de manière judicieuse à une analyse attentive du CV, puis à un entretien, les tests de personnalité constituent un critère d’évaluation important lors du processus de sélection. Plutôt que d’y recourir à la fin du processus, utilisez-le dès le début du recrutement pour éliminer d’entrée de jeu les candidats dont le profil ne correspond pas au poste. Le travail des gestionnaires de talents en sera facilité, et ceux-ci pourront ainsi se concentrer sur les candidats les plus prometteurs et, à terme, identifier et embaucher le meilleur talent.
2. Réduire les risques de turnover (renouvellement des effectifs)
C’est un fait, les mauvaises embauches coûtent cher à l’entreprise. L’OFS estime que le coût du recrutement et de l’onboarding (intégration du nouveau salarié) constitue des salaires et traitements (79,5%), des cotisations sociales à la charge des employeurs (17,3%) et d’autres frais liés notamment à la formation professionnelle et au recrutement (3,2%), ils se sont élevés en 2018 à 61.90 francs en moyenne par heure travaillée pour l’ensemble de l’économie.
Si on ajoute à ça le fait qu’environ 40 % des nouveaux embauchés ont envisagé de quitter leur poste lors de leur période d’essai ; on comprend que le turnover est un risque important et coûteux.
En utilisant un test de personnalité en entretien, vous apprenez à mieux connaître votre candidat. Vous pourrez ainsi déterminer s’il convient ou non pour ce recrutement et réduirez les risques de mauvaise embauche.
3. Économiser du temps sur l’onboarding
Plus un nouveau collaborateur sera en phase avec la culture d’entreprise, avec vos processus de travail et avec son équipe, plus vite son intégration se fera sans encombre. Il sera opérationnel plus rapidement et vous réduirez le temps (et donc le coût) de son onboarding. Attention toutefois à ne pas précipiter les choses et d’être à l’écoute de ses besoins (formations, aide…).
Les tests de personnalité ne se limitent pas uniquement au recrutement. Il est possible de les ressortir lors des entretiens professionnels pour mettre en lumière le potentiel de vos collaborateurs ou encore détecter des difficultés à venir.
4. Les données des tests seront utiles pour le développement de l’entreprise et du candidat
Cela permet une utilisation à long terme des compétences du candidat pour l’entreprise dans différents projets. Également, il sera possible de placer la personne dans les équipes de travail qui lui correspondent et où il jouera un rôle important. Le fait de communiquer les résultats aux candidats a par ailleurs comme objectif de permettre une progression individuelle, parfois une remise en question, à partir d’éléments objectifs.
Ces tests doivent également être perçus comme une condition de réussite pour tout nouvel embauché car l’analyse approfondie de son comportement professionnel et/ou de ses compétences contribuera à déterminer l’environnement de travail favorisant son épanouissement professionnel.
5. Gérer les conflits en interne
Un accompagnement peut être mis en place et grâce au test de personnalité, nous sommes en mesure d’agir et de contribuer au développement de carrière du candidat.
Limites des tests de personnalité
1. Manque de fiabilité
Malheureusement, il arrive que des candidats maquillent volontairement ou involontairement leurs résultats en donnant de fausses réponses. Prenez du recul face à ces données et comparez-les avec le CV, l’impression globale de l’entretien, etc.
2. Une vision complète grâce à un seul questionnaire ?
La durée des entretiens varie de même que les échanges avec un candidat. Il n’y a pas de solution miracle : même avec ces outils, il est difficile de dresser un portrait psychologique fidèle en un coup.
Bien entendu, l’utilisation des tests de personnalité ne doit pas conditionner exclusivement une embauche. Ce sont des outils pour vous guider lors de vos entretiens d’embauche au même titre qu’un CV, une lettre de motivation et l’échange même lors de l’entretien.
3. La personnalité des individus change avec le temps
Notre personnalité n’est pas déterminée : elle est en permanente évolution. Si notre personne est substantiellement la même du début à la fin de notre existence (d’un point de vue ontologique), notre personnalité change au gré de notre histoire, des rencontres, des interactions que nous vivons avec le monde et les autres, de nos réalisations, de nos pensées et de nos ressentis (point de vue psychologique). Il y a des environnements qui nous conditionnent à agir, à penser, à ressentir de telle manière plutôt que telle autre. Notre mode de fonctionnement n’est donc pas toujours libre et nous n’avons pas vécu toutes les situations dans lesquelles notre personnalité pourrait se révéler.
4. Le test ne prend pas en compte l’aspect émotionnel
Les émotions sont des réactions spontanées à une situation, ce qui fait que le candidat répondra aux questions envahit par ceux-ci. Elles peuvent entraîner des manifestations physiques et psychologiques (pensées négatives ou positives, changement d’humeur) qui durent peu de temps certes mais assez pour que le test soit inefficace et que les réponses soit un mauvais indicateur.
5. Le candidat risque d’être mis dans une case
En effet, le but de chaque individu est d’évoluer, les catégoriser risque de les faire stagner dans leur propre branche et risquerai de faire sentir le candidat comme un numéro de plus dans l’entreprise.
Quels tests de personnalités choisir ?
Il existe de nombreux type de questionnaires que vous pouvez soumettre à vos candidats pour dresser leur portrait. Mais comment s’y retrouver parmi cette foule de solutions et choisir le meilleur test ?
Le choix de tel ou de tel outil dépend des besoins pour le poste, de la nature de votre recrutement (externe, interne) et de votre usage. C’est pour cela qu’il faut solliciter l’expertise des prestataires de tests de personnalité. Vous bénéficierez d’un véritable savoir-faire, de conseils plus poussés et d’un suivi en cas de questions.
Nous avons sélectionné 3 acteurs qui proposent des solutions complètes et adaptées à leurs utilisateurs :
- Assess First
Lancé en 2002, Assess First est une solution d’évaluation du potentiel et de l’engagement des candidats. Elle permet de détecter dès le recrutement les soft skills et comportements qu’ils pourront adopter plus tard en poste. Un logiciel pertinent pour optimiser vos embauches et diminuer les risques de « mauvaise surprise ».
- Zestmeup
Zest a été créé au cœur de la nouvelle approche RH centrée sur l’employé et sur une communication ascendante.
Leur solution aide les managers à réagir plus rapidement en définissant des actions correctives adaptées. Le suivi à moyen et long terme permet aussi de mesurer les résultats des actions.
- Insights
Ce modèle est inspiré des travaux d’un psychologue suisse Carl Gustav Jung sur la personnalité et les préférences sous forme de graphique en forme de roue avec les quatre couleurs classiques du modèle Insights (bleu, rouge, jaune, vert).
Dans la pratique, les quatre tests décrits ci-contre démarrent tous par un questionnaire en ligne d’une trentaine de minutes. Comme demandé à chaque fois, chaque question doit être répondu de manière intuitive, sans prendre le temps de la réflexion. A chaque fois, une séance de restitution est organisée avec les consultants qui proposent ces tests.
Conclusion
Les tests de personnalité sont de bons indicateurs pour guider votre décision lors de vos recrutements. Ils permettent de mieux cerner vos candidats tout en découvrant des traits de caractères que vous pourrez mettre en lumière. Attention toutefois, ces outils ne se suffisent pas à eux-mêmes pour prendre une décision. Multipliez les sources d’information et croisez-les entre elles (CV, lettre de motivation, entretiens, tests, questionnaires…). Pour avoir une interprétation scientifique fiable, pensez à investir dans des solutions comme celles citées au-dessus.
Un gestionnaire de talents devra toujours être habilité, par l’éditeur des tests ou un diplôme de psychologue, pour pouvoir faire passer des séries de tests et surtout les analyser selon une matrice et des codes définis. Il a par ailleurs l’obligation d’expliquer au candidat les conditions et les consignes de passation de ces tests et d’en restituer, point par point, les résultats de façon orale ou écrite.
Pour finir, gardez en tête que votre candidat doit être à l’aise lors de cet exercice. Proposez-lui de débriefer sur ses résultats de test et sur le déroulé global.
Auteur Dora Cito – Dora Cito | LinkedIn
Remerciement à la team Gestion des talents pour leur aide précieuse.
Sources : Pourquoi utiliser des tests de personnalité en entretien d’embauche ? (taleez.com)
5 raisons d’utiliser l’évaluation de la personnalité lors du recrutement (skeeled.com)
Emploi: Les limites des tests de personnalité – L’Express (lexpress.fr)
